Actualmente se está discutiendo en Chile una reforma laboral (o más bien sindical), proyecto de ley que ya se encuentra en último trámite constitucional, y pronto a ser aprobado en los próximos días o semanas por el Congreso Nacional. Esta reforma, modifica completamente el libro IV del Código del Trabajo, denominado: De la Negociación Colectiva, y según el propio mensaje del Ejecutivo, pretende instaurar un nuevo modelo de relaciones colectivas laborales.
Así, el referido mensaje señala, además, que este proyecto de ley viene a modernizar el actual sistema de relaciones laborales existente en el país. Sin embargo, en lo personal, veo con cierta preocupación que varios de los aspectos regulados en el referido proyecto vienen, más que a modernizar las relaciones laborales, a reinstaurar una lógica anticuada, pensada más en el conflicto que en el diálogo, más en la desconfianza que en la confianza. Esta lógica, basada en la vieja caricatura del empleador que doblega al trabajador, me parece que no representa lo que debiera ser el espíritu de toda nueva normativa laboral, esto es, generar un ambiente de colaboración y respeto entre trabajadores y empleadores, fomentando las instancias de diálogo e incentivando la búsqueda de acuerdos más que, como se aprecia del proyecto, de la huelga como objetivo y fin último del proceso de negociación colectiva.
Así, personalmente, y puedo estar equivocada, entiendo a la huelga siempre como la última ratio, el último argumento, la última razón a la cual deben recurrir las partes cuando fracasa un proceso de negociación colectiva, porque digámoslo derechamente, si se llega a la instancia de la huelga es porque fracasaron ambas partes en su intento de obtener un acuerdo durante el proceso regular de negociación.
Además, el proyecto parte de ciertas premisas equívocas. Así, por ejemplo, se dice, por parte de algunos, equivocadamente a mi juicio, que Chile es una especie de purgatorio laboral en esta materia, que todos los países prohíben el reemplazo en huelga, tanto con personal interno como externo, y que Chile es una excepción a nivel mundial al permitir ambos tipos de reemplazo. Sin embargo, esta afirmación, como muchas que suelen hacerse en materia laboral, no tiene un sustento jurídico real.
En este sentido, es menester destacar que ningún convenio de la OIT prohíbe expresamente el reemplazo durante la huelga. Por otro lado, si miramos los países que integran la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), pues en Chile desde que somos parte de la misma nos encanta compararnos con ella, mirar sus estándares e intentamos figurar positivamente en la misma, vemos que la situación en el derecho comparado no es como algunos la pretenden mostrar. 29 de los 34 países que la integran sí permiten el reemplazo en huelga. Así, por ejemplo, países tales como Alemania, EEUU, Reino Unido, Japón, Rusia, Canadá, Israel, Finlandia, Irlanda, Polonia y Australia, por mencionar solo algunos, sí contemplan mecanismos de reemplazo externo en caso de huelga. Además, países como el propio Reino Unido, u otros como Hungría, República Checa, Suecia, Nueva Zelandia y Canadá, por mencionar solo algunos, sí permiten que el personal que no adhiere al paro pueda reemplazar las funciones de los paralizados, lo que conocemos como reemplazo con personal interno.
Así, estoy convencida que, la huelga como herramienta de negociación no puede tener como contrapeso la imposibilidad de funcionamiento absoluto, un grave perjuicio a la comunidad o un daño irreparable a la empresa. Este tema es particularmente sensible para los empleadores medianos y pequeños, donde una huelga en los términos que permite el proyecto puede poner en serio riesgo su continuidad en forma permanente.
En resumen, creo que ésta no es la reforma laboral que Chile necesita. Nuestra principal deuda es con la incorporación de los jóvenes y las mujeres al mercado del trabajo, y respecto de ellos, la reforma nada hace. Por otro lado, tenemos una gran deuda con nuestro sistema de capacitación, el cual no genera en nuestros trabajadores las habilidades y competencias necesarias para ganar empleabilidad. El día que logremos trabajadores más capacitados, ineludiblemente ellos podrán optar a mejores condiciones tanto laborales como salariales.
Así, estoy convencida que la capacitación es la principal herramienta que permitirá a nuestros trabajadores acceder a estas mejores condiciones, por lo que proyectos como el de reforma sindical que se discute actualmente en nuestro país, que solo busca favorecer a ciertos sectores, si bien puede provocar aumentos artificiales en el corto plazo en las condiciones laborales y salariales de los trabajadores, al final del día, en el mediano y largo, solo producirán más desigualdad y mayor pobreza.
Dra. Susana Verdugo Baraona.
